Поиск кандидатов в Интернете

Поиск резюме в Интернете можно условно разделить на следующие виды:

• поиск по сайтам специализированных кадровых интернетресурсов;
• поиск через общие поисковые сайты, справочные системы, содержащие ссылки на требуемую специализированную область;
• поиск через специализированные ресурсы, специфичные для каждой индустрии – так называемые отраслевые сайты;
• поиск через сайты профессиональных контактов (и социальные сети).

Как правило, оба процесса неразрывно связаны и начинаются с того, что рекрутер берет описание позиции, согласованное с внутренним клиентом, и решает, какую информацию из него можно опубликовать в объявлении, и какую – использовать для определения соответствия кандидата требованиям к позиции. Поиск по сайтам специализированных кадровых интернет-ресурсов.

Рекомендуется подойти к выбору сайта по поиску сотрудника прагматично, опираясь на очевидные показатели:

1. Посещаемость. Принцип выбора сайта для публикации на нем вакансии очень прост: чем выше посещаемость сайта, тем выше вероятность найти на нем нужного сотрудника. Размещение работодателем объявления о работе на каком-либо сайте по подбору персонала – это ничто иное, как размещение обычной рекламы.

Чем больше потребителей увидят рекламу, тем лучше для рекламодателя: пропорционально охвату аудитории вырастает вероятность покупки его товара. Вакансия – это товар, а ее покупатель – это соискатель, который ищет работу. Правило «чем больше – тем лучше» действует на все категории объявлений о работе: от неквалифицированного рабочего, до ТОП-менеджера.

Необходимо принимайть во внимание статус сайта: он должен соответствовать уровню вакантной должности. Например, компанииработодатели, на универсальной доске объявлений Авито (avito.ru) не ищут генеральных директоров, а на сайте по поиску работы и поиску персонала Хедхантер (hh.ru) не ищут разнорабочих. Важно не только выбрать сайт для размещения вакансии без оплаты, но и такой сайт, на который часто заходят люди для поиска работы, и размещают в его базе свои резюме.

Рекомендуются два лучших сайта для платного размещения вакансий:

• hh.ru – Самый популярный ресурс по поиску сотрудников в России. Если компания впервые размещает вакансию на hh.ru, то ей это обойдется в 2100 руб. В цену входят день бесплатного доступа к резюме, размещение вакансии, и ее поднятие вверх каждые 3 дня среди аналогичных ей. Далее одна публикация будет стоить 940 руб., но доступ к контактам соскателей будет уже платным;
• superjob.ru – Для нового клиента 2000 руб. за первую вакансию. В эту цену входит размещение вакансии и ее поднятие вверх каждые 7 дней среди аналогичных ей. Далее одна публикация будет стоить 3500 руб.

Перед размещением вакансии на выбранном сайт рекомендуется проверить есть ли на нем нужные для компании специалисты. Необходимо поискать на выбранном сайте резюме соискателей, которые могут подойти на данную вакансию. Именно те соискатели, которые уже зарегистрировались в базе сайта, и будут в первую очередь делать отклики на размещаемую вакансию.

Рекомендуется просматривать резюме с датой размещения не позже 3 месяцев от даты поиска резюме. Если найдется 100 и больше резюме, то есть смысл тратить время и деньги на размещение вакансии на данном сайте. Если же на сайте находится менее 100 резюме, то тогда, возможно, нет смысла тратится на поиски через данный сайт. Из этих 100 соискателей реальными кандидатами на данную вакансию останутся не более 30 %. Новые соискатели не появятся на нем сразу после публикации вакансии. Для наполнения базы резюме job-сайта требуется время.

Среди активно ищущих работу до 90 % соискателей будут не соответствовать требованиям вакантной должности. Они высылают свои резюме даже на те вакансии, которые совсем не соответствуют их квалификации. Но бывают случаи, когда объявление о работе составлено не четко и не понятно для соискателей, но, если их заинтересовала сама компания-работодатель, или указанная в вакансии з/п, они могут сделать на нее отклик «на всякий случай».

Соискателям ни что не мешает сделать отклик на вакансию, требованиям которой они не соответствует или если им не совсем понятны данные требования. Делая отклик, они думают так: пусть разбирается сам работодатель, подхожу я или нет, пусть он звонит и рассказывает мне о своей вакансии. А я его внимательно выслушаю, отвечу на его вопросы, и, если что, любезно откажусь от вакансии и поблагодарю за внимание к моей персоне.

Рекрутер сможет найти подходящего сотрудника через отклики на объявление о работе только тогда, когда соискатель будет вынужден искать новое место работы. Т.е. только тогда, когда он станет активно ищущим работу на сайтах по поиску работы. Он попадет в оставшиеся 10 % релевантных откликов именно по статистике, но не по тому, что он как-то узнал про вакансию данной компании, целенаправленно искал ее именно на том сайте, где компания ее опубликовала, затем 2–3 часа готовил свое резюме и делал на нее отклик.

Если говорить о таком популярном сайте как Авито (avito.ru), то с точки зрения поиска сотрудников, можно сравнить с рынком, где продают множество полезных товаров, но разрозненных по всему рынку. И чтобы найти свой товар, нужно потратить много времени на его поиски. В целом, на Авито, работодателю можно подать объявление о срочном поиске рабочих на короткий срок занятости (как квалифицированных рабочих: монтажников, сантехников, отделочников, профессиональных водителей и др., так и неквалифицированных: разнорабочих, грузчиков и др.).

Если опубликовать вечером на Авито вакансию, например, монтажника систем отопления, то монтажник может позвонить уже на следующий день в 8:00, а когда рекрутер перезвонит ему, в этот же день, в 17:00, он может ответить, что уже нашел работу и завтра на нее выходит. Несмотря на специфичность соискателей, которые могут звонить по объявлению, на Авито действительно есть профессиональные рабочие кадры.

На 21.12.2018 г. на Авито по всей России было размещено 1 875 570 резюме соискателей. А на Хедхантере на эту же дату по всей России было размещено 23 844 217 резюме. Даже если не брать в расчет дубликаты резюме одного соискателя на hh.ru, а взять только их физическое количество – 18 333 383 чел., то все равно разница получается почти в 10 раз. 18 млн. резюме на hh.ru против 1,9 млн. на avito.ru. Статистика показывает, что более 12 млн. посетителей за месяц искали работу на hh.ru.

Поиск через сайты профессиональных контактов (и социальные сети). Социальные сети в подборе персонала – это очень полезный и результативный инструмент. В целях укрепления HR-бренда, а также поиска и привлечения кандидатов работодатели стали развивать корпоративные страницы в соцсетях. Особенно важна представленность в сетевом пространстве (рекомендации и отзывы, оставленные там) для поколения Z.

Главное преимущество социальных сетей состоит в том, что рекрутер может установить контакт не только с теми кандидатами, которые находятся в активном поиске работы, но и с теми, кто в данный момент её не ищет, но очень интересен для компании. Использование социальных сетей позволяет привлекать высококвалифицированных специалистов, а также создавать базу кандидатов на перспективу.

При поиске персонала в социальных сетях необходимо учитывать особенности каждой сети. На данный момент не существует универсальной сети, где можно найти сотрудника любой профессии.

Для поиска сотрудников можно прибегнуть к помощи блогов и микроблогов: livejournal, diary, twitter, tumbler и т. д. Для успешного закрытия вакансии необходимо разработать стратегию поиска кандидатов, а также выбрать соответствующую социальную сеть. Перед началом поиска кандидатов необходимо определить, где находится нужная целевая аудитория. Важно подобрать контент, который может быть интересен целевой аудитории, и тогда, при наличии круга друзей и активной страницы, рекрутер сможет с легкостью закрывать самые разные вакансии с помощью социальных сетей.

Любая социальная сеть эффективна, если у рекрутера или у бизнес-страницы, большой круг контактов, желательно от 300 человек, и их число должно наращиваться – для резонанса информации о вакансии, получения рекомендаций, наконец, продвижения личного бренда – HR или рекрутера, отраслевого специалиста, компании.

Каждая социальная сеть имеет своих потенциальных соискателей. Например, на Facebook есть маркетологи, Digital-специалисты, специалисты в области недвижимости, fashion/Retail. А вот за программистами, надо идти на Tinder. Если рекрутеру необходимо найти HRдиректора/специалиста, помогут профильные группы – HR хаб (7,8 тыс.), о (3,8 тыс.). Там рекрутер окунётся в HR-отрасль, но надо быть активным участником. Рекрутеру стоит регулярно публиковать свою экспертизу, участвовать в профильных группах на Facebook.

«Схантить» специалиста сразу не получится, желательно прийти по рекомендации или самим быть узнаваемой персоной, только после этого с рекрутером будут готовы обсуждать серьёзные предложения. Чем больше количество контактов на Facebook, тем быстрее будет проходить поиск кандидата. Там же рекрутеру могут порекомендовать специалиста.

Тысячи рекрутеров ищут на LinkedIn кандидатов, чтобы закрыть вакансии. Это могут быть как работники внутри компании, так и агентства, но все они активно используют эту сеть. LinkedIn полностью перевернул индустрию рекрутмента с момента своего появления в 2003 году. По сути, это такая же социальная сеть, как Facebook или Вконтакте, но строго ориентированная на деловое общение. Каждый человек может зарегистрироваться там совершенно бесплатно и при желании заполнить свой профиль, который будет выглядеть как мини резюме. Сегодня эта сеть насчитывает 300 млн участников из 200 стран мира.

Обычно люди в LinkedIn добавляют своих коллег по текущей работе, заказчиков, исполнителей, а также просто интересных персонажей с определенной специализацией. Цели простые – обмен опытом, обсуждение тематических новостей, да и просто общение.

Рекомендуется использовать расширенный поиск. На какой бы странице в LinkedIn ни находился рекрутер, в самом верху он всегда видит строчку «расширенный поиск». Обычно, рекрутер ищет не компании, не группы и не статьи, а людей, которые соответствуют конкретным критериям. Поэтому, прежде чем начать поиск, рекрутер должен сообщить системе, что он вообще хочет – «Расширенный поиск людей». После того, как рекрутер обращается к расширенному поиску, Linkedin откроет для удобства дополнительное окно «Контакты 1-го, 2-го, 3-го уровня».

Контакты 1-го уровня – это люди, которые есть у рекрутера в друзьях. Он беспрепятственно может посмотреть их данные, писать сообщения, смотреть списки их «знакомых» (если они запретили это в настройках).

Контакты 2-го уровня – это друзья друзей. В принципе, рекрутеру это ничего не дает. У них придется просить доступ, если захочется пообщаться. Но среди них может быть целевая аудитория, интересующая рекрутера.100 % в списке интересного человека есть такие же специалисты, как и он сам.

Контакты 3-го уровня – неизведанные личности, которые не имеют контактов ни с рекрутером, ни с его друзьями.

Иногда имеет смысл забивать поиск исключительно по этой категории. Если рекрутер использует бесплатный профиль, то сможет посмотреть не более 10 страниц выдачи по 10 человек каждая. Скорее всего, на них будут отображаться люди, которые мелькают в ближайших кругах. Поэтому 3-ий уровень часто остается за кадром. Рекрутеру это невыгодно, так как там тоже могут оказаться ценные профи.

Рекрутеру необходимо обращать внимание на ключевые запросы. Две самые интересные графы для рекрутера – это компания и должность. Если уж рекрутер пришел на Linkedin за профессионалом, то он точно знает, чем он занимается и в какой компании может работать. Рекомендуется вбивать строго по одной компании на один поиск, ждать поиск и затем изучать выдачу. В результате Linkedin предлогает рекрутеру N результатов по запросу. Бесплатно можно просмотреть только 100 из них.

Для начала рекрутеру можно просмотреть по очереди все профили, которые по вводным данным представляют интерес. А потом воспользоваться следующей очень важной категорией «Ключевые слова» и сужать поиск. Например: нужны продажники по работе с банками. По-английски аббревиатура для такого направления звучит, как FSI (Financial Service Industries) или просто banking. Использование этих ключей сужает поиск до 10 человек. Если дополнительно поиграть с ключами и названием должностей, наберется еще больше подходящих кандидатур. Можно экспериментировать с теми же контактами разных уровней.

После того как рекрутер нашел нужного специалиста необходимо с ним связаться. Предположим, рекрутеру необходимо связаться с человеком, которого нет у него в друзьях. Необходимо открыть кнопку «Установить контакт», откроется новое окно «Пригласить участника в вашу сеть контактов в Linkedin». Во-первых, необходимо указать, откуда рекрутер знает человека. Выбор: коллеги; учились вместе, бизнес-партнеры. Без этого Linkedin не разрешит отправить письмо. Во-вторых, необходимо заполнить личное примечание. Это очень важно. Люди склонны не добавлять к себе в друзья всех подряд, поэтому если рекрутер пришлет сообщение «присоединяйтесь к сети моих контактов», его шансы попасть в доверенный круг интересующего специалиста уменьшают в разы.

Кандидат может ответить рекрутеру в личном сообщении, может просто добавить в друзья без ответа. В этом случае есть возможность посмотреть телефон или почту на его странице. Обычно эти данные доступны в верху и внизу профиля.

К сожалению, на Linkedin очень часто нельзя просмотреть профили 3-го уровня. Они закрыты из-за того, что у рекрутера с ними нет общих деловых связей. Обычно закрытый профиль можно практически сразу угадать по сокращенной фамилии. Например, рекрутер сделал целевой запрос, поставил выборку по 3-му уровню, нашел таким образом Лену С. и Ирину Л. Рекрутер заходит к ним на страницу и видит белый лист с возможностью отправить платное сообщение. Есть способ обойти трату денег, чтобы получить необходимую информацию. Для этого рекрутеру понадобится Google.

Как и в любом коммерческом проекте, на Linkedin есть платные услуги. Например, размещение вакансии или рекламы. Есть опция «продвинутый профиль». Он позволяет просматривать большее количество вакансий, закрытые анкеты. Платить за использование этой сети выгодно компаниям, которые выкладывают вакансии. В любом случае, покупать расширенные возможности или нет – это выбор компании, в которой работает рекрутер.

Интернет не только помогает искать кандидатов, но и является неоценимым источником информации о бизнесе и рынках в различных городах и странах. Поэтому полезно изучить специализированные сайты, хорошо в них ориентироваться, ежедневно просматривать новости, в том числе той индустрии, к которой относится компания, чтобы быть в курсе важных событий и знать ключевых игроков данной отрасли.

К недостаткам можно отнести:

• неравномерный охват различных сфер бизнеса (в меньшей степени охвачено производство);
• зачастую ограниченный формат и принудительная классификация объявлений и резюме;
• наличие большого количества ненужной информации и некоторая некорректность необходимой информации.