Психологическое обеспечение планирования при управлении человеческими ресурсами

Планирование — ключевая из основных управленческих функций. Ее цель состоит в том, чтобы обеспечить ясность ожиданий от конкретных трудовых постов, тем самым, создав предпосылки для успешности совместных усилий работников, и облегчить достижение целей и задач организации.

Посредством планирования удается достичь четырех целей:

• устранить отрицательный эффект неопределенности и изменений;
• сосредоточить внимание на главных задачах;
• добиться экономичного функционирования;
• облегчить контроль.

Понятно, что эффективное управление человеческими ресурсами не может осуществляться стихийно. И в этой сфере планирование также является ключевой управленческой функцией.

Специфика плана в рамках рассматриваемой системы определяется двумя факторами:

• стратегией организации;
• кадровой политикой (курсом действий в сфере управления человеческими ресурсами).

Стратегия организации определяет, на что ориентирована активность в сфере управления человеческими ресурсами (относительно чего требуются дополнительные усилия по планированию). Кадровая политика определит степень активности, уровень системности, сам объем деятельности по управлению человеческими ресурсами, а также принципиальные установки, с позиции которых будут осуществляться все мероприятия в этой области. Остановимся несколько подробнее на выделяемых вариантах стратегий организаций и кадровой политики.

Так, организацией может быть реализовано пять вариантов стратегического развития:

• «оставить все без изменений»;
• осуществить стратегии внутреннего роста;
• осуществить стратегии внешнего роста;
• осуществить выход на международный рынок;
• применить антикризисные стратегии, направленные на изъятие вложений.

Каждым из них высвечивает круг первоочередных задач, требующих особого внимания при работе с человеческими ресурсами. Например, первым из указанных, часто реализуемый в компаниях с длительным жизненным циклом (тяжелое машиностроение, металлургия), в муниципальных службах, органах здравоохранения, предполагает планирование работы с персоналом в соответствии с целями, определенными самой спецификой этих организаций и в русле проводимой кадровой политики на основе мониторинга состояния дел в этой сфере жизнедеятельности предприятия.

Стратегии, направленные на внутренний рост, могут осуществляться различным образом, в частности благодаря:

• более глубокому внедрению на рынок (концентрация), что предполагает активную маркетинговую политику и, соответственно, при поддержке этой стратегии человеческими ресурсами, усиление маркетинговых подразделений в плане как повышения эффективности их руководства, так и улучшения качественных показателей состава работников, их обучения, более активного использования мотивирующих и стимулирующих воздействий и т. п.;
• развитию рынка, связанному с внедрением новых модификаций товаров и услуг, что предполагает расширение производства, сопровождаемое, как правило, увеличением численности персонала, интенсификацией труда, модернизацией системы управления в соответствии с новыми объемами деятельности; это определяет выбор менее затратных схем обеспечения расширяющегося производства персоналом (временные работники, сверхурочные работы, изменение нормирования, совмещение ряда трудовых постов, перераспределение персонала из различных подразделений и т. п.), пересмотр  диапазона управления в конкретных подразделениях (того количества персонала, которое подчиняется одному руководителю) и, если окажется необходимым, введение новых структурных единиц и усложнение соподчиненности; в рамках управления человеческими ресурсами это повлечет за собой изменения на уровне положений о подразделении, должностных инструкций, обоснование новых норм выработки, дополнительную подготовку персонала;
• разработке нового товара, связанной с модификацией продукта или добавлением новых к уже существующим, осуществляемой с целью развития своего присутствия на рынке;
• обновлению, связанному со значительными изменениями в товарах или услугах, замене существующих товаров новыми.

Две последние стратегии предъявляют повышенные требования к организации новых разработок, проектов и т. п. В плане управления человеческими ресурсами акцент смещается на стимулирование разработок и внедрение нового продукта, обеспечение психологической готовности к нововведениям, которые типичны для этого типа стратегии.

Как мы видим, специфика работы с персоналом возникает даже при реализации сходных по направленности стратегий. Стратегии, направленные на внешний рост, осуществляемые посредством приобретений, слияний и образования совместных предприятий, естественно, смещают акценты на оптимизацию психологического климата (который всегда страдает при слияниях и приобретениях), психологическую подготовку персонала к грядущим нововведениям, подтягивание работы с персоналом на приобретенных предприятиях к единым стандартам, аудит персонала, при необходимости — увольнение его части, стимулирование образования команд, воздействия на организационную культуру.

Аналогичные задачи решаются при выходе предприятия на международный рынок, когда образуются дочерние предприятия, совместные предприятия, осуществляется франчайзинг (деятельность на основе договора об использовании товарного знака, логотипа, продукции какой-либо известной фирмы за вознаграждение этой фирме). В том случае, когда организация осуществляет экспортно-импортные операции, это предполагает приобретение соответствующих специалистов или их подготовку из числа представителей собственной организации.

В неблагоприятных экономических условиях реализуются стратегии, направленные на изъятие вложений, когда деньги не вкладываются в дальнейший рост деятельности. На этом фоне принимается комплекс мер по экономии, которые, в первую очередь состоят из снижения затрат. Среди таких приемов на первом месте, как правило, указывается снижение затрат на оплату труда и персонал в целом, а уже затем – на сырье и материалы.

Снижение затрат на персонал обеспечивается снятием дополнительных выплат, снижением величины заработной платы, уменьшением численности персонала.

Далее приводится перечень способов регулирования численности персонала, которые также имеют определенные нюансы, предполагающие дополнительную психологическую подготовку персонала. К таким способам относятся:

• прекращение приема на фоне ухода на пенсию;
• высвобождение, в том числе принудительные увольнения, перевод в неоплачиваемый отпуск по инициативе администрации, стимулирование увольнения по собственному желанию;
• внутриорганизационные перемещения;
• перевод на частичную занятость (сокращенный рабочий день, неполную неделю), в том числе с разделением ставки между двумя работниками (частичный найм), разделением имеющейся работы между всеми имеющимися работниками;
• социально-ориентированные методы отбора (пол, возраст, наличие детей).

Следует отметить, что сокращение персонала может обеспечивать и стратегию сдвига, которая заключается в принятии новой стратегической позиции, связанной с отдельным видом товара или услуги, т. е. остальная часть планов сокращается, а высвобожденные ресурсы перенаправляются в перспективную область. Перспективные проекты, получившие финансовую поддержку, позволят предприятию не только пережить сложное время, но и послужат импульсом к его развитию.

Психологическое обеспечение процесса планирования, особенно при разработке программ мероприятий, должно быть направлено на создание предпосылок для системного отражения в программах современных представлений о труде, об индивидуальном и коллективном субъекте деятельности и т. д.

Соответствующее этой цели психологическое обеспечение может быть представлено следующими процедурами:

• психолого-просветительской деятельностью, ориентированной на разработчиков программ и лиц, принимающих решение, и раскрывающей весь объем возможностей психологического обеспечения, соответствующего конкретным программам;
• экспертизой программ в сфере управления человеческими ресурсами, имеющей целью выявить возможности их оптимизации в части, касающейся психологической составляющей;
• консультированием по использованию психологических закономерностей при осуществлении планирования в сфере управления человеческими ресурсами организации.