Составляющие психологического обеспечения управления человеческими ресурсами

Прежде всего, выделяется направление деятельности, которое обеспечено психологическими технологиями, позволяющими оптимизировать последствия событий в жизни организации, конкретных инцидентов, непосредственно с решением кадровых вопросов не связанных, но способных повлиять на климат в организации и умонастроения персонала.

Как известно, люди связывают свою профессиональную деятельность с конкретной организацией, рассчитывая на то, удовлетворить определенный круг своих потребностей или потребностей своих близких благодаря использованию ресурсов организации. Взаимные ожидания последней и ее персонала закрепляются юридически, хотя на самом деле они могут быть значительно шире или уже и соответствуют определенным традициям, характерным для конкретного социума. В связи с этим любое мероприятие, особенно непосредственно ориентированное на персонал, тот рефлексирует и оценивает в контексте имеющихся ожиданий, и оно, следовательно, может выступить фактором психологического воздействия. Результатом является изменение в психических регуляторах активности (поведения, конкретной деятельности, ориентированной как внешне, так и внутренне).

В итоге подобного воздействия возможно возникновение у работников представлений, чувств, настроений, мотивов, установок и, как следствие, поступков, не способствующих эффективной профессиональной деятельности. Примером может служить ситуация, когда персонал прослышал что-то о якобы имеющихся У Руководства стратегических замыслах, предполагающих или расширение бизнеса за счет открытия филиалов, или, наоборот, частичной его продажи, или диверсификации (расширения существующего портфеля фирмы в плане продукта и рынка.

Во всех этих случаях люди могут быть озабочены своими перспективами, возможными изменениями в режиме и составе деятельности.
Таким образом, в организации возникает множество моментов, которые, подчас оказывают психологическое содействие на персонал. В какой степени последствия подобных воздействий осознаются при управлении персоналом, прогнозируются, просчитываются, учитывается, зависит от опыта конкретных администраторов, о того, понимают ли они псилогические механизмы, лежащие в основе организационного поведения.

Итак, первая группа психологических эффектов, которые необходимо оптимизировать в связи с целями организации, — непреднамеренные (непроизвольные) психологические воздействия, затрагивающие конкретные группы персонала, возникающие в рамках организационных мероприятий, дисциплинарных воздействий, как утечка информации, оперативное изменение обязанностей и полномочий и т. п.

Психологическое обеспечение работы с персоналом в рамках управления указанными эффектами состоит в том, чтобы создать объективные и субъективные предпосылки для внедрения в жизнь таких принципов организации и таких основополагающих ценностей, которые снижают вероятность возникновения негативных психологических проявлений, например, нейтрализуют переживание людьми неопределенности. К их числу относятся гласность, своевременность информирования, психологическая недвусмысленность предоставляемой работникам информации.

Объективная предпосылка, позволяющая реализовать указанные принципы – создание системы информационного обеспечения взаимодействия с персоналом. Субъективной же предпосылкой является психологическая готовность администрации к такого рода взаимодействию. Более подробно проблемы, связанные с реализацией этой составляющей, будут рассмотрены в разделе, посвященном внутриорганизационному PR.

Психологическое обеспечение, связанное с функциональными и процессуальными составляющими системы управления человеческими ресурсами

Вторая составляющая, которая входит в психологическое обеспечение управления человеческими ресурсами, связана с необходимостью управлять кадровыми процессами, происходящими в организации, и создавать психологические предпосылки для формирования и развития как индивидуального, так и коллективного субъекта деятельности. Это чаще всего попадает в поле зрения и работодателей, и психологов. Состав задач, решаемых с помощью психологических технологий, приемов и средств, определяется пониманием управления человеческими ресурсами как функциональной системы.

Остановимся более подробно на ее рассмотрении. Выделение составляющих данной системы обусловливается тем, что под управление понимается как предпосылка, направленная на создание и сохранение определенной структуры системы, как поддержание режима ее деятельности, как реализация программы и целей деятельности, а также ее развития. Функциональная система управления человеческими ресурсами приобретает вид, представленный ниже.

Управление человеческими ресурсами как функциональная система реализует следующие цели:

• создание и поддержание системы человеческих ресурсов;
• обеспечение функционирования этой системы;
• обеспечение ее развития;
• оптимизация конфликтного взаимодействия.

Обеспечение развития (система непрерывной подготовки персонала и обеспечения инновационной готовности):

• подготовка и переподготовка;
• повышение квалификации;
• формирование инновационной готовности;
• планирование и развитие карьеры;
• планирование в рамках системы человеческих ресурсов;
• организация системы управления персоналом и подсистемы психологического обеспечения;
• контроль в системе управления человеческими ресурсами;
• регулирование в системе управления человеческими ресурсами.