Трактовка термина «диагностика» различными специалистами

Остановимся более подробно на определении самого термина «диагностика». В толковых словарях он определяется, прежде всего, в медицинском и техническом контексте. Не фиксируя внимание на первом, приведем определение второго, поскольку, когда решаются вопросы управления человеческими ресурсами,
объектами диагностики могут выступать, например, социально-технические и технические системы.

Техническая диагностика — это инструмент, с помощью которого выявляется «патология» соответствующей системы или ее предпосылок в частности, установление и изучение признаков, характеризующих состояние
технических систем или их элементов, чтобы предсказать возможные отклонения и предотвратить нарушение нормального режима их работы.

Такого рода диагностика дает полезную информацию и психологам, поскольку она высвечивает объективные условия профессиональной деятельности людей. Объективное положение дел, связанное как с конкретными работниками, так и коллективными субъектами деятельности, может отражаться в типичных для целого коллектива состояниях (например, тревога в связи с предаварийным состоянием оборудования; подавленность в результате осознания технического отставания от передовых в отрасли предприятий и отсутствия перспектив внедрения новейших технологий), отношении к организации в целом, особенностях профессионального самосознания, предпосылках конфликтов, предпосылках ошибочных решений персонала или его отношении к нормам техники безопасности. Понятно, что психологи и специалисты по управлению человеческими ресурсами сами не занимаются технической диагностикой, но достаточно широко пользуются соответствующей информацией, позволяющей «привязать» результаты психологической диагностики к контексту реальных обстоятельств.

Последняя, имеющая отношение к управлению организацией, рассматривается как очень близкая по смыслу к уже приведенному определению технической диагностики. Так, под организационной диагностикой понимается определение дефектов в строении системы управления и недостатков режима функционирования. Недостатками, выявляемыми в процессе организационной диагностики, могут быть нарушения в документальном обеспечении процесса управления, использование специалистов без учета их квалификации и т. д. Психологи, осуществляя диагностику в рамках своей компетенции, опираются и на результаты организационной, поскольку нарушения на уровне организационных факторов также выступают объективными условиями, влияющими на функционирование человека в организации.

По сути дела, использование психологами данных технической и организационной диагностики направлено на то, чтобы выявить их психологическое содержание, проанализировать их через призму психологических и социально-психологических закономерностей, которые отличают функционирование как индивидуального, так и коллективного субъекта деятельности. Для осуществления подобного анализа
подчас требуются специальные, достаточно трудоемкие исследования. Сделанные «сходу» предположения о связи внешних и внутренних регуляторов поведения человека в организации могут не соответствовать действительности. Для того чтобы проиллюстрировать эти положения, обратимся к исследованию
М. В. Муконнной, посвященному изучению отношения работников опасных производств к необходимости исполнять свои обязанности в соответствии с существующими нормативами. В этом исследовании проводится связь между личностными  индивидуально-психологическими особенностями работников; конкретными организационными факторами и экономическими условиями, в которых трудились
эти работники; субъективной значимостью для них этих условий и тем, что было обозначено М. В. Мукониной как профессионально ответственное отношение к своим должностным обязанностям.

Под профессионально ответственным отношением ею понималось в разной степени осознаваемое, эмоционально-оценочное и характеризующееся различной степенью готовности отношение личности к необходимости добросовестного выполнения своих обязанностей в профессиональной деятельности. Оно характеризуется когнитивным, аффективным и конативным компонентами. Первый означал различную степень осознания и понимания личностью своих должностных обязанностей. Аффективный компонент проявлялся как модальность (знак) субъективной оценки необходимости добросовестно выполнять профессиональные обязанности (позитивная, негативная, нейтральная оценка). Конативный (поведенческий) компонент выражался в различной степени готовности (сформированное умений и навыков) и предрасположенности (стремления, основанного на совокупности мотивов) личности добросовестно выполнять профессиональные обязанности. Степень развития данных компонентов отражала уровень профессионально ответственного отношения личности к выполнению должностных обязанностей.

Понятно, что организация заинтересована в наличии у работников высокой степени профессионально ответственного отношения к своему труду, а значит — и полноценного развития всех его компонентов. Как это может быть достигнуто? Может ли отбор работников по некоторым личностным параметрам стать гарантией возникновения требуемого отношения? Оказалось, что для формирования у людей, работающих на опасном производстве, такого высокого уровня недостаточно присутствия таких личностных качеств, как добросовестность и выраженная эмоциональная стабильность. Более существенную роль играют конкретные социально-экономические условия труда на фоне их высокой для работников субъективной значимости. В этом случае организационно-экономические условия выступают как внешние регуляторы поведения личности, используемые организацией для достижения ее целей. К числу организационно-экономических факторов были отнесены такие параметры, как оплата и стимулирование труда, уровень контроля, санкций, степень интенсивности труда. Понятно, что результаты диагностики организационно-экономических факторов являются необходимым условием, чтобы оценить предпосылки возникновения определенного отношения к своим обязанностям у работников.

Обратимся теперь к пониманию диагностики в психологическом контексте. Психологами она рассматривается, прежде всего, применительно к задачам психодиагностики индивидуально-психологических и личностных особенностей человека, но уже без преимущественной ориентации на выявление каких-либо отклонений.

Диагностика личности, например, определяется в психологических источниках как:

• совокупность принципов и методов, определяющих наиболее существенные (для данного исследования) особенности личности;
• процесс определения указанных особенностей.

Психологический диагноз выступает конечным результатом деятельности психолога, направленной на описание и выявление сущности индивидуально-психологических особенностей личности, чтобы дать оценку их актуального состояния, составить прогноз дальнейшего развития и разработать рекомендация, определяемые задачей психодиагностического обследования.

В психологии также используется термин «профессиональная психодиагностика». Это «исследование и оценка свойств индивидуальности человека в целях проведения профессионального отбора, профессиональной ориентации и рационального распределения кандидатов по специальностям, совершенствования профессиональной подготовки, решения системы практических вопросов по оптимизации профессиональной деятельности». Если рассматривать данное определение относительно задач, диктуемых в контексте психологического обеспечения управления человеческими ресурсами, то оно определенным образом касается их части.

Применительно к этим весьма разнородным задачам требуется выдвинуть обобщающее определение диагностики. Она будет пониматься нами в ключе, близком к обозначенной позиции психологов, а именно как исследование наличного (актуального) состояния некоторого объекта, чтобы дать его психологическую оценку, спрогнозировать дальнейшее развитие и разработать рекомендация, определяемые задачей диагностического обследования.

Круг задач, в рамках которых психологами осуществляется диагностика, и, соответственно, перечень ее объектов весьма обширен и не сводится лишь к психодиагностике личностных и индивидуально-психологических особенностей персонала.
Диагностика в рамках управления человеческими ресурсами осуществляется:
1. При исследовании соответствия лиц, впервые поступающих на службу или
претендующих на служебное продвижение, профессионально-квалификационным
требованиям:
• психофизиологическим;
• индивидуально-психологическим;
• личностным особенностям.
2. При определении фактического состояния кадров